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《人员招聘与录用》课程考试

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本次考试涵盖招聘与录用概述、职位分析、招聘计划、人力资源获取方式、招聘广告、简历筛选、笔试、面试、背景调查与录用评估等内容，请认真作答。

*

基本信息：

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第1章招聘与录用概述

*

1.

寻找员工的可能来源并吸引他们到单位应聘的过程，称为

甄选

招募

选择

录用

*

2.

招聘最直接的目标是

增强竞争实力

获取优秀人才

确保人员质量

获得所需人员

*

3.

广义的人员招聘程序包括招聘准备、（）和招聘评估三个阶段

招聘实施

筛选

录用

招募

*

4.

下列哪一项不是人力资源规划对招聘的意义

为企业的发展储备人才

决定是否进行招聘

影响招聘活动能否顺利进行

影响招聘活动的有效性

*

5.

招聘与甄选的核心是

个人—岗位匹配

个人—团队匹配

个人—组织匹配

个人—职业匹配

*

6.

人员招聘的前提有两个：一是人力资源规划，二是

绩效考评

工作分析

任务书

薪酬计划

*

7.

人员招聘是指根据企业发展的需要，通过各种途径吸引大批（），从中挑选本企业需要人员的过程

招聘者

劳动者

应聘者

高素质人才

*

8.

企业欲填补空缺的职位，在招聘之前首先应考虑

招聘备选方案

内部招聘方案

外部招聘方案

招募选择方案

*

9.

企业招聘人员常用的方法是

笔试

面试

情境模拟

笔试、面试、情景模拟和心理测试

*

10.

在招聘员工时，（）是一项重要的考虑因素

性别

工作经历

个人特点

身高

*

11.

人员招聘的直接目的是为了

招聘到精英人员

获得组织所需要的人

增加单位人力资源储备

提高单位影响力

*

12.

（）是在招聘中的体现就是根据不同的招聘要求，灵活选用适当的招聘形式和方法，在招聘质量的基础上，尽可能降低招聘成本

公开公平竞争

双向选择

遵循国家法律法规

效率优先原则

*

13.

招聘原则中（）是保证企业招聘到高素质人才和实现招聘活动高效率的基础

公开公平竞争

双向选择

遵循国家法律法规

能力终于学历原则

*

14.

（）是以企业的需要、岗位的空缺为出发点，根据岗位对任职者的资格要求来选择人员

因事择人

任人唯贤

用人不疑

严爱相济

*

15.

关于招聘，正确的陈述是

这一阶段中对应聘者绩效的准确预期是最为关键性的事情

这一阶段主要依据管理者的判断，技术性含量不高

组织所需要的人员一定是最优秀的人

最终的录用决策应当由人力资源部门做出

*

16.

企业为了弥补岗位的空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称是

竟聘上岗

人员招聘

工作调换

内部晋升

*

17.

找到最适合企业的员工比找到最优秀的员工价值更大，这体现了招聘的哪项原则

合法性原则

公平公正原则

匹配原则

效率原则

*

18.

以下哪一项不属于录用的原则

因事择人、人事相宜

用人之长、用人不疑

量才是举、任人唯贤

全面考核、特长优先

*

19.

下列属于影响招聘活动的内部因素的是

国家法律法规

竞争对手

行业竞争情况

企业的技术装备水平

*

20.

人员招聘的内部影响因素不包括

企业的声望

企业的招聘政策

企业的福利待遇

求职者的工作经验

*

21.

人力资源部门结合企业长远发展、整体战略、纵深维度规划，在实施招聘的过程中进行有效决策，采取有效手段的行为过程就是

招聘策略

前瞻性招聘

招聘规划

战略性招聘

*

22.

“垃圾只是放错了地方的财富”这句话体现在招聘工作中，我们要坚持

因事择人的原则

能级对应的原则

宁缺毋滥的原则

用人所长的原则

*

23.

招聘工作程序中，发布招募广告属于（）阶段

招聘准备

招聘实施

人员录用

评估阶段

*

24.

能岗匹配原则强调

公开透明招聘

平等对待求职者

岗位与人员能力相匹配

全面考察求职者

*

25.

人力资源部门在招聘中的职责不包括

提出招聘需求

制定招聘计划

筛选简历

组织测评

*

26.

招聘成本效益评估属于招聘工作程序中的

招聘准备

招聘实施

评估阶段

人员录用

*

27.

招聘中全面考察原则要求考察求职者的

知识技能

道德品质

心理素质

以上都是

*

28.

招聘流程中，准备阶段的核心工作是

发布招聘信息

开展面试筛选

分析人力资源需求

进行招聘评估

*

29.

招聘决策通常主要包括【多选题】

确定招聘的人数和岗位

确定招聘的方式和渠道

确定招聘时间

确定招聘信息的发布

*

30.

招聘前的准备包括【多选题】

岗位确定

岗位分析

岗位规范

岗位描述

*

31.

招聘中，通过发放和编制公司简介，对应聘者产生的作用包括【多选题】

传达公司价值观

使其进行自我筛选

提高工作满意度

全面介绍公司概况

*

32.

招聘与录用过程包括等环节【多选题】

招募

甄选

评估

录用

*

33.

企业招聘的意义有【多选题】

招聘是企业生存发展的重要基础

招聘是企业人力资源管理工作中其他工作的基础

招聘为企业注入新的活力，增强企业创新能力

招聘能够调动企业员工的工作积极性

*

34.

阻碍招聘的外部因素有【多选题】

外部人力资源市场

宏观经济状况和行业特征

国家政策法规

科学技术的发展水平

*

35.

影响招聘的企业内部因素包括【多选题】

企业的经营状况

企业的技术装备水平

企业的薪酬水平

企业的发展前景

*

36.

招聘策略主要有【多选题】

聘用策略

渠道策略

地点策略

时间策略

*

37.

在进行招聘时外部环境分析需要关注的因素包括【多选题】

经济条件

组织文化

劳动力市场

法律法规

*

38.

人员招聘的内部因素包括【多选题】

企业的声望

企业的招聘政策

企业的福利待遇

企业的发展阶段

*

39.

下列哪些属于影响招聘的外部因素【多选题】

经济因素

国家政策法规

科学技术进步

企业发展战略

*

40.

狭义的招聘包括【多选题】

招募

选拔

录用

评估

*

41.

招聘准备阶段包括【多选题】

确定招聘需求

明确拟招聘岗位的特点和要求

制定招聘计划

选择招聘策略

*

42.

用人部门在招聘中的职责有【多选题】

提出需求

参与测评

做出录用决策

制定招聘计划

*

43.

招聘与人力资源管理的关系体现在与（）活动密切相关【多选题】

人力资源计划

职位分析

报酬福利

培训开发

*

44.

招聘需求产生的常见原因有【多选题】

岗位空缺

员工离职

企业规模扩大

组织结构调整

第2章职位分析、胜任素质模型与人才画像

*

45.

企业招聘工作说明书的编写要求是

清晰

具体

具体、简短

清晰、具体、简短

*

46.

下列属于职位描述的是

工作场所

所学专业

工作经历

年龄性别

*

47.

下列哪个属于冰山模型的显性特征

个性

知识

自我认知

动机

*

48.

一般来说，职位分析的结果是下列哪一个

岗位薪金

岗位编制

岗位功能

工作说明书

*

49.

关于胜任素质模型，冰山水下的部分不包括

知识

动机

特质

社会角色

*

50.

任职资格不包括

所学专业

学历水平

业绩标准

工作经验

*

51.

职位说明书主要明确的内容不包括

怎么做

做什么

做到怎样

具备什么条件才能做好

*

52.

胜任素质的概念是由谁提出的

彼得・圣吉

大卫・麦克利兰

亨利・明茨伯格

弗雷德里克・泰勒

*

53.

人才画像的作用不包括以下哪一项

增加招聘难度

便于清晰了解职位具体要求

为招聘人才提供决策依据

精准提取简历中符合需求的人才

*

54.

职位说明书的核心构成是职位描述与

薪酬标准

任职资格

培训计划

晋升通道

*

55.

构建胜任素质模型最常用的方法是

问卷调查法

行为事件访谈法

观察法

资料分析法

*

56.

人才画像的核心依据是职位描述与

冰山模型

员工喜好

领导偏好

行业趋势

*

57.

职位分析解决的核心问题不包括

岗位该做什么

谁来做最合适

怎么做

岗位权责边界

*

58.

任职资格中不包含以下哪项内容

教育程度

专业经验

能力要求

薪酬等级

*

59.

职位说明书包括两个部分【多选题】

职位描述

任职资格

岗位绩效

工作环境

*

60.

职位分析的作用包括【多选题】

为人员的招聘录用提供了明确的标准

为人员的培训开发提供了明确的依据

为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础

为科学的绩效管理提供了帮助

*

61.

胜任素质模型主要应用于【多选题】

岗位分析

员工培训

员工的职业发展

业务流程的重组

*

62.

在胜任素质的冰山模型中，露在水面上的部分是【多选题】

知识

技能

特质

动机

*

63.

人员招聘与选拔的基础是【多选题】

岗位评价

人力资源预测

工作分析

人力资源规划

*

64.

关于胜任素质模型，属于冰山水下的部分是【多选题】

知识

动机

技能

社会角色

*

65.

企业建立胜任素质模型的价值在于【多选题】

明确人才标准

保证人才管理一致性

促进员工职业发展

提升企业核心竞争力

*

66.

胜任素质模型的应用场景有【多选题】

招聘配置

培训开发

绩效管理

薪酬晋升

*

67.

人才画像的作用包括【多选题】

精准筛选简历

统一招聘标准

降低招聘成本

替代职位分析

*

68.

有效开展职位分析的要点包括【多选题】

多部门协同参与

多种信息收集方法结合

核实信息一致性

贴合实际工作场景

第3章招聘计划

*

69.

（）是制定招聘计划的重要内容，也是确保招聘成功的必要准备工作

招聘渠道选择

提出招聘需求

确定招聘人员

制定薪酬计划

*

70.

招聘过程中产生的通讯费、专业咨询与服务费、广告费、资料费、办公用品费等属于

人工费用

业务费用

附加费用

其他费用

*

71.

下列哪一项是制定招聘计划的首要内容

招聘策略

招聘方法

招聘团队

招聘需求

*

72.

招聘人员的基本标准不包括

人员技能与岗位职责相匹配

人员个性与团队特点相匹配

人员价值观与组织价值观相匹配

人员的个人特点与组织相匹配

*

73.

下列不属于招聘需求的是

空缺职位

任职资格

胜任素质

招聘预算

*

74.

当公司规模扩大，出现岗位空缺时，这种招聘需求属于

补充性招聘

战略性招聘

储备性招聘

竞争性招聘

*

75.

若企业招聘专业技术人员，招聘小组中应包含

专业人士

企业所有高层领导

所有部门负责人

仅人力资源部工作人员

*

76.

以下关于招聘申请表的说法正确的是

不同单位招聘中使用的申请表的项目是相同的

某一个单位在招聘中只能使用一种招聘申请表

不同岗位的招聘申请表内容设计上要完全相同

招聘申请表内容要根据职务说明书来进行设计

*

77.

招聘基准中“人员三个匹配度”不包括

技能与岗位职责匹配

个性与团队特点匹配

价值观与组织匹配

学历与岗位等级匹配

*

78.

PDP测评工具主要用于测量

专业能力

个性与行为模式

价值观

职业兴趣

*

79.

为未来业务提前吸纳稀缺人才，属于

储备性招聘

应急招聘

临时招聘

替换招聘

*

80.

招聘策略中，决定招聘效率与形象的是

渠道策略

预算策略

人员策略

宣传策略

*

81.

出现员工突然离职导致的空缺，属于

计划性缺编

流失性缺编

策略性缺编

结构性缺编

*

82.

下列哪些选项属于招聘团队成员的基本素质要求【多选题】

懂专业

会识人

负责任

经验丰富

*

83.

制定招聘计划是人力资源部门的一项核心任务，招聘计划的主要内容，包括【多选题】

招聘策略

招聘费用预算

招聘人数

招聘基准

*

84.

招聘需求的产生包括【多选题】

组织结构及职能调整

业务量增大

员工离职

现有岗位上的人员不称职

*

85.

制定招聘计划的主要依据有【多选题】

招聘策略

招聘程序

人力资源规划

工作分析

*

86.

以下关于招聘申请表设计的说法中，正确的是【多选题】

招聘申请表是由应聘者填写的单位统一设计的表格

招聘申请表的设计项目必须包括所有个人信息的内容

招聘申请表内容的设计要根据工作说明书来定

设计招聘申请表必须符合当地有关法律和政策规定

*

87.

招聘的时机包括【多选题】

现有的岗位空缺

公司规模扩大

组织结构及职能调整

为确保公司发展急需专门人才

*

88.

招聘需求分析中，岗位信息的采集与搜集来源有【多选题】

现有职位说明书

任职者访谈

实地考察

绩优者分析

*

89.

制定招聘时间策略需要考虑的因素有【多选题】

遵循劳动力市场上的人才规律

制定招聘时间计划

企业的财务状况

应聘者的时间安排

*

90.

一张完整的申请表应当使组织了解到个体的【多选题】

受教育程度

个人的隐私

申请人的离职原因

工作经验

*

91.

招聘人员应具备的素质有【多选题】

良好品德修养

表达沟通能力

专业知识

人才测评技术

*

92.

招聘的备选方案（不直接对外招聘）包括【多选题】

加班

临时工

外包

内部调配

*

93.

招聘经费预算通常包括【多选题】

宣传广告费

场地租赁费

差旅费

试卷印刷费

第4章人力资源获取方式及选择

*

94.

（）也称为电子招聘，是指人力资源管理部门在公司自己的网站、第三方招聘网站等，通过电子邮件或简历数据库收集并处理求职信息，初步确定空缺岗位人选的过程

猎头公司

人才招聘会

网络招聘

职业介绍所

*

95.

对于专业技术人才来讲，从（）进行招聘无疑是一种明智的选择

校园

网上

猎头公司

公司内部

*

96.

（）是应用最为普遍、最为广泛的人员招募方法之一

校园招聘

网络招聘

猎头公司

企业内部晋升

*

97.

关于推荐法的阐述，不正确的是

使用推荐法招聘，成功的概率大

使用推荐法招聘，对候选人的情况比较了解

使用推荐法招聘，人员成本较高

使用推荐法招聘，人员素质较高，可靠性较强

*

98.

一般来说，（）更适合从外部招聘任职者

财务部经理

车间主任

行政部主管

新业务销售部经理

*

99.

对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是

人才交流中心

猎头公司

校园招聘广告

网络招聘

*

100.

如果一家公司需要招聘10位初级机械操作工，并且这家公司愿意对他们进行培训。那么，最好的招聘来源是

职业学校

学院和大学

失业人员

退休人员

*

101.

（）具有信息传播范围广，速度快，成本低，联系快捷方便，且不受时间、地域限制

内部招聘

外部招聘

网上招聘

广告招聘

*

102.

参加招聘洽谈会，企业的招聘人员可以有以下的收获

了解当地人力资源的素质和走向，了解同行其他企业的人事政策和人力需求情况

较容易招聘到高级人才

较容易招聘到稀缺人才

开阔视野

*

103.

网络招聘中，专注于特定行业、特定人群，招聘效率更高的网站类型是

综合类招聘网站

垂直类招聘网站

社交类招聘网站

传统招聘网站

*

104.

要保证企业招聘到高素质人才，实现招聘活动的高效率，就必须坚持面向社会

社会招聘

公开招聘

制度招聘

内部招聘

*

105.

外部招聘的缺点不包括

招聘费用高

可能影响原有员工积极性

选择范围广

需要较长时间培训和适应

*

106.

网络招聘的优势之一是

信息处理简单

虚假信息少

提高了招聘速度

招聘覆盖面小

*

107.

下列表述错误的是

对于基层员工的招聘，一般可以选择当地的电视和报纸招聘

对于知识型员工和中层管理人员，可以选择人才市场和网上招聘

对于公司需要的高级管理和专业技术人才，可以选择信誉较好的猎头公司

同事、朋友介绍和推荐不是一个很好的途径

*

108.

下列属于内部招聘特点的是

水土不服

鲇鱼效应

成本较高

近亲繁殖

*

109.

企业欲填补空缺的职位，在招聘之前首先应考虑

招聘备选方案

内部招聘方案

外部招聘方案

招募选择方案

*

110.

外部招聘方式中，专门为企业招聘高级人才或特殊人才的是

招聘广告

猎头

就业服务机构

求职者自荐

*

111.

下列哪项是外部招聘的方式

晋升

岗位轮换

猎头公司

人员重聘

*

112.

内部招募的具体措施不包括

提拔晋升

工作轮换

竞聘上岗

内部员工推荐

*

113.

不属于外部招聘的主要方法的选项是

网络招聘

内部晋升

广告招聘

人才市场

*

114.

猎头公司工作程序的首要步骤是

搜寻目标候选人

跟踪与替换

对目标候选人进行评估

分析客户需要

*

115.

为使招聘效率更高，组织应在人才供给的时入场招聘

低谷

不足

高峰

短缺

*

116.

内部招聘中，能使员工有机会了解其他部门工作，缓解工作倦怠感的方式是

提拔晋升

工作调换

工作轮换

人员重聘

*

117.

企业内部员工调整到空缺岗位，且通常为长期安排的方式是

工作轮换

工作调换

人员重聘

竞聘上岗

*

118.

内部招聘中，面向全体员工公开竞争岗位的方式是

提拔晋升

工作轮换

竞聘上岗

人才库筛选

*

119.

下列不属于内部招聘优点的是

成本低效率高

激励员工

适应快

带来新思想

*

120.

内部招聘的弊端“近亲繁殖”是指

思维固化、缺乏创新

员工关系复杂

晋升渠道单一

培训成本高

*

121.

专门针对高级管理人才、高端技术人才的外部招聘渠道是

网络招聘

校园招聘

猎头公司

员工推荐

*

122.

外部招聘中成本最低、可信度较高、流失率较低的是

广告招聘

员工推荐

自荐

人才市场

*

123.

网络招聘中的垂直类招聘网站特点是

专注特定行业/人群，招聘效率高

覆盖全行业全岗位

以职场社交为核心

主打高端人才

*

124.

企业进行实习生计划的最主要目的是

降低短期用工成本

提前发现与储备人才

完成校企合作指标

提升品牌曝光

*

125.

外部招聘的优点不包括

选择范围广

注入新鲜血液

带来新技术

忠诚度更高

*

126.

高级管理人才选拔通常应遵循的原则是

内部优先

外部优先

校园优先

自荐优先

*

127.

快速成长、急需创新思维的企业适合采用

纯内部招聘

广开外部渠道

仅实习生计划

仅猎头

*

128.

下列不属于外部招聘方式的是

招聘广告

猎头

工作轮换

求职者自荐

*

129.

校园招聘具有的优点是【多选题】

具有广泛的宣传效果

具有时间上的灵活性

具有丰富的社会经验和工作经验

了解应聘者的专业知识，岗位技能和非智力因素

*

130.

一般情况下，下列哪些情况适合采取外部招聘【多选题】

激励员工努力工作

获取现有员工不具备的技术

获得能够提供新思想的员工

获得具有不同背景的员工

*

131.

与外部招聘相比，内部招聘的优点有【多选题】

招聘成本小

有利于培养员工的忠诚度

有利于促进团结、消除矛盾

有利于激励员工、鼓舞士气

*

132.

校园招聘小组中应包括需求人才部门的主管人员，负责【多选题】

着重考察应聘者的能力

控制招聘流程、安排细节

对人才做出较准确地判断

决定是否录用应聘人员

*

133.

网络招聘的优点有【多选题】

加快了招聘速度

降低了招聘成本与费用

提高了招聘的时效性

扩大了招聘的覆盖面

*

134.

下列哪些是内部招聘方法【多选题】

内部晋升

工作调换

工作轮换

员工推荐

*

135.

下列哪些属于外部招聘的方法【多选题】

校园招聘

竞聘上岗

猎头

人才市场

*

136.

外部招聘方式中，员工推荐的优势有【多选题】

招聘成本较低

可缩短招聘时间

推荐的候选人素质较高

候选人流动率低

*

137.

下列适合外部招聘的情况有【多选题】

企业初创期

快速扩张期

内部人员充足

需要创新思维

*

138.

外部招募的具体方式包括【多选题】

媒体招聘

校园招聘

内部员工推荐

猎头招聘

*

139.

网络招聘的劣势有【多选题】

信息处理复杂

虚假信息大量存在

招聘成本高

招聘覆盖面小

*

140.

企业实施实习生计划的原因有【多选题】

提前发现与储备人才

提升雇主品牌

满足对阶段性人才的需要

降低企业成本，提高经营效益

*

141.

实习生管理包括以下哪些阶段【多选题】

计划期管理

招聘期管理

正式实习期管理

实习后期

*

142.

内部招聘的主要方式包括【多选题】

提拔晋升

工作调换

工作轮换

竞聘上岗

*

143.

企业实施实习生计划的作用有【多选题】

提前储备人才

提升雇主品牌

满足阶段性用工

降低招聘成本

*

144.

内部招聘的缺点有【多选题】

近亲繁殖

内部矛盾

缺乏创新

涟漪效应

*

145.

外部招聘的常见渠道有【多选题】

招聘广告

员工推荐

就业服务机构

猎头公司

*

146.

员工推荐的优势包括【多选题】

成本低

可信度较高

稳定性强

来源广泛无局限

*

147.

网络招聘按类型可分为【多选题】

综合类

垂直类

社交类

校园类

*

148.

校园招聘的主要形式有【多选题】

企业进校招聘

吸引学生实习

校企联合培养

内部竞聘

*

149.

校园招聘的优势包括【多选题】

应聘率高

便于品牌宣传

人才储备量大

薪酬可控

第5章招聘广告

*

150.

招聘广告的内容不包括

岗位工作描述

招聘广告发布目的

公司情况简介

岗位任职资格

*

151.

（）是应用最为普遍、最为广泛的人员招募方法之一

校园招聘

招聘广告

猎头公司

企业内部晋升

*

152.

在招聘广告设计上要注意AIDA原则，其中I指

注意

兴趣

愿望

行动

*

153.

招聘信息中，核心内容是

招聘方简介

岗位职责和任职资格

报名时间、地点

所需资料

*

154.

招聘广告是利用各种宣传媒介发布组织招募信息的方法，同时也是（）的常用方法

提升员工福利

建立和提升雇主品牌形象

优化企业管理流程

降低企业运营成本

*

155.

广告招聘的优点不包括

能迅速发布空缺岗位信息

只适用于招聘高级人才

可同时发布各类别岗位招聘信息

发布广告可留给企业挑选人才的时间和空间

*

156.

广告撰写的AIDA法则中，第一个A是指

引起注意

产生兴趣

激发愿望

促使行动

*

157.

广告中企业简介的要求是

详细全面

简明扼要

长篇大论

只写名称

*

158.

招聘广告的最大优势是

视觉效果好

留存时间长

阅读人群精准

传播快、成本低、易修改

*

159.

高级管理人才应选择的媒体是

全国性媒体

区域性媒体

地方性媒体

校园海报

*

160.

普工、服务岗适合选择的招聘媒体是

全国性媒体

行业期刊

地方性媒体

高端猎头渠道

*

161.

广告最基本的要求是

创意突出

信息客观准确

排版精美

篇幅足够长

*

162.

缩减版的职位说明书相当于

企业介绍

应聘须知

招聘广告中的职位说明

录用通知

*

163.

通过发布广告招聘人员的优势有【多选题】

传播范围广

作用效果较长，信息量丰富

信息发布迅速

应聘人员数量大

*

164.

广告招聘的优点包括【多选题】

能迅速发布空缺工作岗位的信息

一则广告可同时发布各类别工作岗位招聘信息

广告发布可留给企业足够的时间、机会、空间来挑选各类人才

是招聘初级、中级水平的员工的有效手段

*

165.

招聘广告的要求有【多选题】

信息客观准确

引人注意

内容全面、清晰

语言华丽

*

166.

招聘广告写作技巧包括【多选题】

引起注意

激发兴趣

引发欲望

促使行动

*

167.

招聘广告中应规避的问题有【多选题】

就业歧视

涉嫌欺诈

信息不全面

语言平淡

*

168.

一份完整的招聘广告应包含【多选题】

企业简介

招聘职位与数量

岗位职责

报名方式

*

169.

网络招聘广告的优势有【多选题】

传播范围广

修改灵活

成本较低

效果可统计

*

170.

撰写招聘广告的技巧有【多选题】

标题醒目

突出优势

信息清晰

行动指引明确

第6章简历筛选

*

171.

人员甄选过程中使用个人简历评价法应当注意的是，个人简历

一般都有严格、统一的规格

在招聘过程中作用不大

有利于求职者充分进行自我表达

一般能够系统、全面地提供企业所关注的所有信息

*

172.

招聘人员手头上的应聘材料分为两部分：一部分是应聘者自带的个人介绍材料；另一部分是应聘者填写的由企业提供的表格。这些材料分别称为

应聘简历和应聘表格

应聘简历和应聘申请表

主观材料和客观材料

学历证明和工作简历

*

173.

在招聘员工时，（）是一项重要的考虑因素

性别

工作经历

个人特点

身高

*

174.

筛选简历时，应更多地关注

学习成绩

管理能力

主观内容

客观内容

*

175.

简历筛选的第一步是

熟悉聘用岗位

迅速筛选合格应聘者简历

快速浏览简历客观条件与岗位要求匹配度

辨别简历真假

*

176.

应届生撰写简历时，重点模块内容应突出

学校的专业，并突出项目、社会实践以及成绩

兴趣爱好

自我评价

家庭背景

*

177.

筛选工作经历时，重点关注的是

公司规模大小

工资高低

时间衔接与岗位相关性

办公环境

*

178.

简历筛选中首先查看的是

客观内容

主观内容

自我评价

兴趣爱好

*

179.

简历中“至今在职却写随时到岗”属于

正常表述

排版错误

逻辑矛盾

信息遗漏

*

180.

简历筛选的要点一般包括【多选题】

重点看客观内容——与职位匹配性、真实性

查看主观内容——与职位匹配性、真实性

简历逻辑性——是否有矛盾的地方，找出问题

简历整体印象以及期望薪资

*

181.

简历的基本内容包括【多选题】

个人信息

教育经历

工作经历

自我描述与自我评价

*

182.

简历筛选的流程要点包括【多选题】

重点看客观内容

查看主观内容

审查简历的逻辑性

考虑简历的整体印象

*

183.

查看客观内容时，教育经历筛选包括【多选题】

学习经历

培训经历

学校奖励情况

学校地理位置

*

184.

应届生撰写简历时应注意【多选题】

内容真实可靠

注意排版

重点突出专业成就与职位的一致性

注意错别字

*

185.

简历筛选时，判断求职者专业资格和工作经历，需要考虑【多选题】

是否符合职位要求

应聘职位与发展方向是否明确和一致

求职者的兴趣爱好

初步判定求职者与应聘职位的适合度

*

186.

工作经历筛选中，分析工作内容时需要关注【多选题】

专业对口程度

工作在专业上的深度和广度

求职者曾工作公司的大致背景

工作内容涉及的项目数量

*

187.

一份标准简历应包含的内容有【多选题】

个人信息

教育经历

工作经历

自我评价

*

188.

简历造假的常见形式有【多选题】

学历造假

职位造假

经历造假

证件造假

*

189.

筛选简历时审查逻辑性，主要看【多选题】

工作时间是否衔接

内容是否前后矛盾

时间顺序是否合理

排版是否美观

*

190.

工作经历筛选需要关注【多选题】

工作时间长短

跳槽频率

工作内容相关性

公司背景

*

191.

辨别简历真假的方法包括【多选题】

核对时间线

查询公司是否存在

核查学历信息

记录疑点沟通核实

*

192.

招聘管理型人才，简历重点关注【多选题】

学生会/社团经历

组织活动经验

学历情况

管理职责描述

第7章笔试

*

193.

用笔试测评知识，可从（）、理解、应用三个层次上进行

记忆

掌握

语言表达

分析

*

194.

面对大规模的应聘者，最高效的筛选方法是

筛选简历

笔试

筛选申请表

面试

*

195.

面试法和专业笔试相比具有的优势是

可以大规模地进行测试和评价，费时少，效率高

应试者的心理压力小，相对来说更容易发挥正常水平

成绩评定较为客观

可以让评估人员与应试者进行互动，更为直观、灵活、深入

*

196.

简答题适用于考核

基本事实、基本原理概念

思维能力、书面表达能力

分析和解决具体问题的能力

知识的记忆、理解和应用

*

197.

论述题主要考查应试者

回答某个问题的思路

对知识的直接记忆性

能否准确判断概念的对错

从多个备选答案中选择正确答案的能力

*

198.

案例分析题侧重于考查应试者的

分析和解决具体问题的能力

文字表达能力

知识的广泛性

观念能力

*

199.

7.填空题主要用来考查应试者的（）。

A.直接记忆性

B.分析能力

C.解决问题的能力

D.思维开阔性

*

200.

8 .在应聘人员较多的情况下，为了在短时间内筛选一部分人员，最好采用（）。

A.面试

B.笔试

C.情景模拟

D.心理测试

*

201.

9.客观性试题的主要优点是（）。

A.考查创新思维

B.阅卷客观.可信度高

C.命题难度低

D.答题自由度高

*

202.

11.行为描述面试的假设前提是一个人的（）最能预示其未来的行为。

A.过去的行为

B.现在的行为

C.理想.信念

D.资历和技术水平

*

203.

12.以下不属于考官面试目标的是（）。

A.创造一个融洽的会谈气氛

B.展现自己的专业知识和工作风范

C.使应聘者更加清楚地了解单位和招聘岗位的信息

D.了解应聘者的专业知识.岗位技能和非智力因素

*

204.

13.面试开始时应从应聘者（）开始发问。

A.可以预料的问题

B.最预想不到的问题

C.最难于回答的问题

D.简历中有疑问的地方

*

205.

14.我们在考察应聘者的工作能力、工作经验时，最好根据（）。

A.应聘职位要求进行假设式提问

B.应聘职位要求进行清单式提问

C.应聘者过去工作行为进行举例式提问

D.应聘者过去工作行为进行开放式提问

*

206.

15.在面试类型中，通过设定一系列工作中可能遇到的场景，要求应聘者回答 “这种情况下
你会怎么做” 的面试是（）。

A.行为面试

B.情景面试

C.压力面试

D.远程面试

*

207.

16.对于销售人员来说，（）显然是比较有效的测试方法。

A.笔试法

B.行为描述法

C.压力面试法

D.心理测试法

*

208.

17.相对于前一个应聘者的表现来评价接受面试的应聘者，属于（）。

A.晕轮效应

B.第一印象

C.对比效应

D.录用压力

*

209.

18.关于结构化面试，表述错误的是（）。

A.信息丰富、完整、深入

B.能获得非言语行为信息

C.结果不易统计分析和比较

D.被测试者的报告带有一定主观性

*

210.

19.面试官在见到应聘者的几分钟之内就已根据应聘者的外貌做出是否录用的判断行为属于
（）

A.首因效应

B.晕轮效应

C.刻板效应

D.近因效应

*

211.

20.当面试官用穷追不舍的方法对某一主题进行提问，问题逐步深入，详细彻底，直至应聘
者无法回答，这属于以下哪种面试类型（）。

A.情景模拟面试

B.行为描述面试

C.系列式面试

D.压力面试

*

212.

21.下列不属于非结构化面试的优点是（）

A.针对性强

B.交流更为充分

C.衔接自然

D.操作简单，便于掌握

*

213.

22.面试的引入阶段需要做好哪些准备（）

A.建立良好的面试氛围

B.介绍公司情况与职位需求

C.面试对象的评价观察

D.回答问题解决分歧

*

214.

23.面试考官可以随意地与应聘者讨论各种问题，所问的问题没有一个事先安排的需要遵守的框架，这种面试是（）。

A.结构化面试

B.非结构化面试

C.半结构化面试

D.情景模拟面试

*

215.

24.“请举例说明你的一个想法曾经对团队的成功起到至关重要的作用”，属于（）。

A.情景模拟面试

B.行为描述面试

C.压力式面试

D.非压力式面试

*

216.

25.“假如在公众场合中，有一个人有意当众揭您的短处或您的隐私，您怎样去处理？”这
种提问方式属于（）。

A.开放式提问

B.引导式提问

C.假设式提问

D.压迫式提问

*

217.

26.在一定需要的刺激下直接推动个体进行求职活动以达到求职目的的内部心理活动是
（）。

A.求职意愿

B.求职动机

C.求职态度

D.求职强度

*

218.

27. 在人员选择过程中，对于有工作经验的人而言，（）远比他的学历更重要。

A.工作态度

B.工作表现

C.工作业绩

D.工作经历

*

219.

28.根据面试的标准化程度，面试可分为结构化面试.非结构化面试和（）。

A.单独面试

B.半结构化面试

C.小组面试

D.压力面试

*

220.

29.事先确定题目、程序、评分标准的面试是（）。

A.非结构化面试

B.结构化面试

C.半结构化面试

D.压力面试

*

221.

30.行为面试遵循的核心原则是（）。

A.学历优先

B.口才优先

C.过去行为预测未来行为

D.形象优先

*

222.

31.行为面试提问的 STAR 法则中，A 代表（）。

A.情景

B.目标

C.结果

D.行动

*

223.

32.考官故意制造紧张氛围考察抗压能力的是（）。

A.情景面试

B.压力面试

C.远程面试

D.小组面试

*

224.

33.面试试题设计中，“请自我介绍” 属于（）。

A.智能性问题

B.情境性问题

C.背景性问题

D.压力性问题

*

225.

笔试试题编排的基本原则是

先易后难

先难后易

随机排列

先主观后客观

*

226.

笔试编制的原则包括【多选题】

符合目标原则

综合运用原则

重视运用原则

难易适中原则

*

227.

编制主观试题应注意【多选题】

题目的开放性

能力的综合性

测评的相对有效性

答案多样性

*

228.

笔试可以有效地测量应试者的【多选题】

基本知识

专业知识

综合分析能力

文字表达能力

*

229.

编制笔试试题时，论述题编制需要注意的方面有【多选题】

题目选择与工作相关度高且有发挥空间

内容综合性强且难度相对大

用语准确明了

制定好相应的评分标准

*

230.

编制案例分析题时要注意【多选题】

案例选择要有工作相关性和代表性

案例问题编辑要紧扣案例，用语简洁明了

内容具有延伸性

制定明确的评分标准

*

231.

试题编排的主要原则有【多选题】

先易后难

规范工整

形式美观

一般先客观后主观

*

232.

主观性试题的特点包括【多选题】

题目开放

答案多样

考查综合能力

测评相对有效

*

233.

客观性试题的特点包括【多选题】

答案唯一有限

阅卷客观可信

知识覆盖广

题目封闭性强

第8章面试

*

234.

压力面试的目标是确定求职者将如何对工作上的压力作出

反应

判断

表现

表达

*

235.

要注意了解应聘者过去的实际表现，而不是对未来表现的承诺的面试属于

结构化面试

行为描述面试

情景模拟面试

非结构化面试

*

236.

面试过程是供求双方通过直接接触，综合了解应聘者的过程

语言表达的能力

人际关系的能力

思维反应的能力

多方面素质状况

*

237.

面试中的“晕轮效应”表现为

所有的考官都应向应聘者问类似的问题

考官没有将有关应聘者的信息整合起来

考官在面试时想到了应聘者的心理测试分数

考官只用一方面的特性来判断应聘者的整体素质

*

238.

面试官在面试中对应聘者的第一印象会影响判断，这种效应是

晕轮效应

首因效应

类我效应

定型化效应

*

239.

如某企业只是通过简单谈话或管理者的个人喜好来选择应聘者，那么这个企业就不可能找到的员工

最出色

最优秀

最合适

最认真

*

240.

某公司在进行招聘，某应聘者因衣冠不整，以至使他失去了进一步面试的机会，这种现象被称为

对比效应

首因效应

晕轮效应

近因效应

*

241.

对面试人员面试目标表述不正确的是

创造融洽的会谈气氛

使应聘者了解企业人力资源政策

决定是否通过本次面试

了解应聘者的家庭状况

*

242.

适合选择事务性工作人员、管理人员和销售人员时使用

单人面试

多人面试

独立面试

情境模拟测试

*

243.

应聘者面试的目标，是向面试人员展现出实际的水平和具备的入职条件，充分了解自己关心的问题，并最终是否加盟本企业

决策

决定

决心

确切

*

244.

考察求职动机、离职原因的题目属于

情境问题

行为问题

意愿性问题

智能问题

*

245.

面试的评分要点包括【多选题】

智力结构

能力结构

工作动机和愿望

心理特征

*

246.

关于面试的工作流程，正确的陈述是【多选题】

面试之前确定面试的目的

在面试深入阶段表达面试者的观点非常重要

在开始阶段，面试者要努力创造一种和谐的面谈气氛

可采用多种形式的提问试题

*

247.

关于结构性面试，错误的陈述是【多选题】

灵活性比较大

采用专门的题库

面试者会提出无限制的问题

没有应遵循的特别形式

*

248.

面试实施前的准备工作包括【多选题】

确定面试的评价要素与权重

设计面试试题

选择面试官

通知应试者

*

249.

面试官常犯的错误有【多选题】

首因效应

晕轮效应

类我效应

对比效应

*

250.

行为面试法的假设前提是【多选题】

一个人过去的行为最能预见其未来的行为

一叶知秋，通过一个人的行为可以判断他的思想

说和做是截然不同的两回事

学历比工作经历更重要

*

251.

企业花费了大量的时间和精力进行面试，但效果并不理想，其一般原因是【多选题】

面试的程序方面出现问题

应聘者善于伪装，提供了不真实的信息

面试者的主观偏见

背景调查的信息失真

*

252.

面试基本问题的来源，主要是【多选题】

工作说明书

简历

申请表

体检表

*

253.

关于面试提问，下列说法正确的是【多选题】

尊重面试者人格、隐私、民族习惯

提问的问题要准确、合理

营造轻松环境

提问要全面

*

254.

面试前的准备工作一般包括【多选题】

慎重选择面试考官

选择合适的面试类型

确定面试时间、地点

科学地设计面试试题

*

255.

根据面试的标准化程度可以分为以下哪几种类型【多选题】

半结构化面试

非结构化面试

结构化面试

决策者综合面试

*

256.

面试的特点包括【多选题】

是一个双向交流的、直接的过程

内容灵活、针对性强

是强调过程的素质测评

判断的直觉性过于依赖主考官

*

257.

按面试实施方式划分，面试的类型有【多选题】

单独面试

小组面试

结构化面试

非结构化面试

*

258.

面试试题的类型有【多选题】

背景性问题

智能性问题

情境性问题

意愿性问题

*

259.

背景性问题包括的四类问题有【多选题】

与应聘者个人信息相关的问题

与公司信息相关的问题

与本公司行业或应聘岗位相关的问题

与本次招聘广告有关的问题

*

260.

按标准化程度，面试分为【多选题】

结构化面试

非结构化面试

半结构化面试

视频面试

*

261.

面试评价要素通常包括【多选题】

举止仪表

语言表达

专业技能

求职动机

*

262.

面试实施的完整阶段包括【多选题】

建立关系阶段

导入阶段

核心阶段

结束阶段

*

263.

意愿性问题主要考察【多选题】

求职动机

离职原因

职业目标

专业技能

*

264.

面试前期准备工作包括【多选题】

设计试题

确定评分标准

布置考场

通知应聘者

*

265.

压力面试的适用场景包括【多选题】

测谎

考察心理素质

控场

刁难应聘者

第9章背景调查与入职体检、录用与评估

*

266.

效率优先在招聘中的体现就是根据不同的招聘要求，灵活选用适当的招聘形式和方法，在保证招聘质量的基础上，尽可能降低

培训和招聘成本

入职成本

招聘成本

用人成本

*

267.

企业完成人员招聘工作后应对和录用人员进行评估

招聘效果

招聘成绩

招聘部门

招聘成本

*

268.

招聘完成比大于等于100%，说明

招聘失败

完成或超额完成招聘计划

应聘人数过多

录用人数太少

*

269.

关于录用决策，理解错误的是

应强调人员之间的互补性

首先满足当前需要，长远需要视具体情况而定

应考虑组织不同发展阶段对于员工素质的不同要求

员工的能力最好能超出应聘岗位的要求

*

270.

实际成本是指为人力资源所实际支出的全部成本

利用、开发和重置

获得、开发和重置

利用、获得和重置

利用、获得和开发

*

271.

A和B两间化妆品公司同时招聘销售人员，结果是A公司如期完成了招聘任务，而B公司却迟迟招不到合适的人选。这时，B公司首先要做的工作应该是

收集A公司的招聘策略和方法

多刊登招聘广告

辞退主持招聘工作的人力资源总监

检讨公司招聘策略

*

272.

下列哪一项是指应聘人数与计划招聘人数的百分比

聘用比例

应聘比例

招聘完成比例

录用比例

*

273.

背景调查的核心目的是

核实应聘者信息真伪，降低用工风险

了解应聘者家庭情况

完成招聘流程

收集行业信息

*

274.

下列不属于背景调查内容的是

教育背景真伪

工作经历核实

犯罪记录查询

婚恋状况调查

*

275.

背景调查应在哪个环节开展

投递简历后

面试通过、拟录用前

正式入职后

试用期结束后

*

276.

背景调查中最常用、成本最低的方法是

委托第三方机构

电话调查

登门访谈

档案调取

*

277.

以下属于员工背景调查的内容的是【多选题】

犯罪记录调查

教育背景调查

工作经历调查

信用状况调查

*

278.

背景调查的信息来源包括【多选题】

求职者人事档案的管理部门

求职者原来的雇主、同事和客户

求职者推荐的私人性质的证明人

资信评估公司和调查机构等

*

279.

背景调查的方法包括【多选题】

档案查询

电话调查

访谈调查

委托调查机构调查

*

280.

开展员工背景调查的必要性体现在【多选题】

严峻的就业形势导致求职者利用虚假信息误导用人单位的情况严重

我国就业人口多、流动性大，新的个人诚信体系无法在短期内建立，导致劳动者个人信息的真伪难以辨明

用人单位忽视背景调查会增加用工风险，还可能给用人单位造成各种损失

忽视背景调查给用人单位造成损失后，用人单位缺乏事后救济手段

*

281.

背景调查中存在的问题有【多选题】

调查过程中获得的信息难以真实有效

因员工背景调查可能侵犯当事人的隐私权而引发争议

缺乏完善透明的调查渠道

调查费用较高

*

282.

招聘成本评估包括【多选题】

获得成本

新员工培训成本

离职成本

重置成本

*

283.

录用人员评估指标包括【多选题】

录用比

招聘完成比

应聘比

信度效度评估

*

284.

背景调查的原则有【多选题】

征得本人同意

只调查与工作相关信息

保护隐私

渠道可靠

*

285.

下列属于招聘成本的有【多选题】

广告宣传费

面试官时间成本

体检费

安置费

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